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“事實解除勞動關(guān)系”讓企業(yè)輸了官司
2009年2月5日,已點擊:23642次  來源:   [打印本頁] [收藏本頁] [關(guān)閉窗口]
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目前,在一些勞動爭議案中,確認(rèn)雙方事實勞動關(guān)系是適用相關(guān)法律的一個基本依據(jù)。因而,在這一類案件中,確認(rèn)事實勞動關(guān)系就成了雙方爭議的焦點。但讀者想到?jīng)]想到,既有事實勞動關(guān)系,也就會有它相反的一面??“事實解除勞動關(guān)系”。這一類勞動爭議案,我們平時介紹的雖然較少,但在實例中,卻是不斷地增多起來。這一類案件,有的責(zé)任在員工;也有的責(zé)任在用人單位。不管怎樣,雙方當(dāng)事人不能以“事實解除勞動關(guān)系”的行為來規(guī)避相應(yīng)的法律責(zé)任。

  欲辭人 企業(yè)步步施壓

  D公司是一家中外合資企業(yè)。2004年2月底,該公司向員工宣告,公司股權(quán)轉(zhuǎn)讓,機(jī)構(gòu)重組,新股東擁有公司70%股權(quán)。2004年3月中,D公司召開全體管理人員大會,宣布了人事任免通知。這次人事任免,新任管理干部11人,降職2人,撤職1人。到2004年7月,原公司管理層8人中有6人離開了公司,原總經(jīng)理離職。除了作為中方企業(yè)代表的副總經(jīng)理仍留在原崗位上外,原有中、高級管理人員被全部更換。

  原部門主管魏青(化名)就是在這次人事任免中遭到免職的,他所在的技術(shù)部被撤消,他沒有崗位了。

  魏青是1994年8月到該公司應(yīng)聘為技術(shù)部主管一職的,他最后一次續(xù)簽勞動合同是在2002年1月4日,終止時間為2004年12月底。勞動合同中明確約定他為技術(shù)部主管。

  公司免去魏青職務(wù)后,很快收回了他的辦公室,一個月后,又把供他工作用的汽車收回。有鑒于此,魏青向公司新任總經(jīng)理遞交了一份報告,提出公司違反勞動合同約定,按《勞動法》規(guī)定應(yīng)給予經(jīng)濟(jì)補償。公司收到魏青的書面報告后,告知魏青說:“從明天起,你不用上班了,公司會認(rèn)真研究給予答復(fù)!钡窃12初,公司新任總經(jīng)理卻簽署了對魏青進(jìn)行有關(guān)企業(yè)文化學(xué)習(xí)培訓(xùn)的決定。這個文化學(xué)習(xí)培訓(xùn)沒有人員組織,沒有任何培訓(xùn)內(nèi)容,所謂學(xué)員被安排坐在一間空屋子里成天沒人理睬。而且,從這一天起,公司停發(fā)了魏青工資、獎金和社會保險等一切待遇。

  顯然,事情已經(jīng)無法挽回。2004年4月下旬,魏青將公司法人訴至當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁庭,提出以下仲裁請求:

  一、確認(rèn)公司與本人解除勞動合同成立;

  二、裁決公司向本人支付以下各款:


  (1)合同違約金;

 。2)10年工齡的經(jīng)濟(jì)補償金;

 。3)公司機(jī)構(gòu)重組后欠發(fā)工資,以及因拖欠工資給付25%的額外經(jīng)濟(jì)補償金;

 。4)支付原崗位職務(wù)工資至訴訟終結(jié)。

  三、裁決被告補繳自2004年5月至訴訟終結(jié)為止的社會保險費。

  不用說,能否確認(rèn)以上第一條仲裁請求,是本案魏青勝敗的關(guān)鍵。他這種情況,能否算是企業(yè)與他解除了勞動合同?企業(yè)實際上是不是與他“事實解除勞動合同”,換一句話說就是企業(yè)與魏青是否“事實解除勞動關(guān)系”?這一條如果得不到確認(rèn),魏青提出的主要的經(jīng)濟(jì)補償要求(10年工齡的經(jīng)濟(jì)補償金),肯定就無法實現(xiàn)。

  到2004年6月中,仲裁有了結(jié)果。魏青提出的第一條仲裁請求被駁回了,理由是“魏青未能提供相關(guān)證據(jù),缺乏事實和法律依據(jù)!敝俨猛ゲ杉{的是企業(yè)一方的答辯理由。該公司稱:因新股東購買公司70%股份,公司機(jī)構(gòu)重組。根據(jù)勞動合同附加條款??公司《員工守則》,部門經(jīng)理及相當(dāng)于部門經(jīng)理級職員由總(副總)經(jīng)理任免,因而對魏青的調(diào)整是合法的。另外,公司根據(jù)員工的工作能力及表現(xiàn),也有權(quán)對其進(jìn)行必要的培訓(xùn)。

  對于這一裁決結(jié)果,魏青大失所望。但他并不氣餒,旋即聘請了藍(lán)鵬律師事務(wù)所資深律師馬國華為代理人,將公司告上法庭。

  斗“法”術(shù) 只為經(jīng)濟(jì)補償

  企業(yè)的意圖是顯而易見的,就是想通過不斷施壓,迫使魏青自己提出辭職,以達(dá)到不給經(jīng)濟(jì)補償?shù)哪康。而魏青對此心知肚明,在遭到公司排擠時,盡量不讓公司抓住把柄。為了避免公司以曠工的理由除名,魏青在申請仲裁之前,特意請了病假。

  馬國華律師的代理意見,仍然是圍繞魏青的申訴主張來進(jìn)行的。她認(rèn)為,仲裁已經(jīng)認(rèn)為公司與魏青在勞動合同中約定了工作崗位,現(xiàn)在變更工作崗位未與魏青協(xié)商一致,單方變更勞動合同,構(gòu)成違約,卻又提出魏青沒有提供給付經(jīng)濟(jì)補償金的證據(jù),是自相矛盾。魏青請仲裁庭“確認(rèn)公司與本人解除勞動合同成立”,法律上的依據(jù)是勞動部與對外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)合作部關(guān)于印發(fā)《外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定》的通知(1994年8月11日勞部發(fā)[1994]246號文件)其中第十條、第十一條、第十九條、第二十七條。按照上述文件規(guī)定,公司未經(jīng)協(xié)商,擅自變更勞動合同主要內(nèi)容,停發(fā)工資、停繳社會保險,致使勞動合同無法履行,迫使勞動者提出解除勞動關(guān)系意向的,依據(jù)最高法2001年關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋的規(guī)定,公司應(yīng)該承擔(dān)違約責(zé)任,應(yīng)該補發(fā)拖欠員工工資,給付經(jīng)濟(jì)補償金并可支付賠償金。

  馬國華律師認(rèn)為,該公司強(qiáng)調(diào)“按照勞動合同的附件《員工守則》的第十九條、第二十一條的規(guī)定,公司有權(quán)任命部門經(jīng)理,調(diào)動員工工作崗位”是不能成立的!秵T工守則》有關(guān)條款本身就是違背《勞動法》的,違背雙方直接在勞動合同中約定的工作崗位、工資待遇,應(yīng)該認(rèn)定為無效條款。這種霸王條款應(yīng)該依法不予采納。而且,在勞動合同的第七項中,已經(jīng)明確了員工勞動合同的變更、解除、終止、續(xù)定的約定條款。在簽訂勞動合同同時,雙方是以平等主體協(xié)商一致約定的條款,完全可以與企業(yè)單方面制定的《員工守則》相抗辯。這個《員工守則》只有總經(jīng)理、副總經(jīng)理有解釋權(quán),而且沒有經(jīng)過工會、職代會、董事會以及合資雙方通過認(rèn)可。其不合理而且與《勞動法》相違背的相關(guān)條款規(guī)定應(yīng)該依法廢除,而不能作為判案的依據(jù)。

  再有,經(jīng)過調(diào)整后的公司崗位結(jié)構(gòu),已經(jīng)沒有原告的工作崗位了。2004年4月及以后,公司分文未付魏青工資,又停繳他的社會保險。這些,都說明事實上公司已經(jīng)違背了法律規(guī)定,不是調(diào)整魏青的工作崗位,而是變相解除與魏青的勞動關(guān)系。

  法院在2004年10月中有了判決結(jié)果,魏青的主要訴訟請求獲得法院支持。法院認(rèn)為:魏青與該公司簽訂的《勞動合同書》合法、有效,雙方均應(yīng)按照合同約定履行。但在合同履行過程中,由于該公司的原因,需變更魏青的工作崗位時,應(yīng)由雙方協(xié)商變更原勞動合同的相關(guān)內(nèi)容。雙方不能就勞動合同內(nèi)容的變更達(dá)成一致意見,原勞動合同又無法繼續(xù)履行,該公司應(yīng)支付魏青經(jīng)濟(jì)補償金解除勞動合同。該公司在既不能繼續(xù)履行原勞動合同,又不能與魏青協(xié)商變更原勞動合同的情況下,堅持不與魏青解除勞動合同的做法不符合法律規(guī)定,故魏青要求解除其與該公司勞動合同的訴訟請求,法院予以支持。

  魏青由此獲得經(jīng)濟(jì)補償金3萬余元,以及2004年4月以前公司未發(fā)的工資、獎金共3600余元。另外,法院還判令該公司將魏青的社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險繳納至2004年4月止。(具體繳費數(shù)額由社會保險中心核定,雙方各自繳費部分各自負(fù)擔(dān)。)

  該公司不服一審判決結(jié)果,上訴至二審法院。2005年2月中,二審有了結(jié)果:駁回上訴,維持原判。

  魏青終于贏得了自己的權(quán)益。

  敲警鐘 法乃一劍雙刃

  關(guān)于“事實解除勞動關(guān)系”的勞動爭議,一般有兩種情況:第一種情況是用人單位主張勞動關(guān)系依然存在,勞動者則主張勞動關(guān)系已經(jīng)解除;本案就是一個典型的案例,但這種爭議的數(shù)量相對較少。大量的爭議屬于第二種情況:勞動者主張勞動關(guān)系依然存在,而用人單位主張勞動關(guān)系已經(jīng)解除。

  有關(guān)專家認(rèn)為,確認(rèn)勞動關(guān)系的解除,不應(yīng)以一方是否有明確的意思表示為條件,而應(yīng)根據(jù)雙方實際權(quán)利義務(wù)是否滅失和是否有繼續(xù)履行的必要來判斷。如果勞動者認(rèn)為勞動關(guān)系已經(jīng)解除,而用人單位認(rèn)為勞動關(guān)系仍然存在,按照有利于勞動者的原則,可以要求用人單位承擔(dān)證明勞動關(guān)系依然存在的責(zé)任。用人單位可以提供的證據(jù)包括:繼續(xù)為該員工發(fā)放工資或基本生活費、繼續(xù)為該員工繳納社會保險、通知員工來公司上班、繼續(xù)對員工進(jìn)行管理等,如果用人單位不能提供證明勞動關(guān)系仍然存在的證據(jù),應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的后果,支持勞動者的主張,認(rèn)為勞動關(guān)系已經(jīng)解除,用人單位應(yīng)承擔(dān)單方解除勞動合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律后果。

  在此案中,魏青所述事實,例如公司停發(fā)工資、獎金和社會保險等一切待遇,以至口頭通知魏青:“從明天起,你不用上班了,公司會認(rèn)真研究給予答復(fù)”等,均為法庭提供了書面證據(jù),因而顯得理由充分。而D公司對于是否“事實解除勞動關(guān)系”的辯護(hù)則顯得軟弱無力:“魏青所述我們簽訂勞動合同情況屬實,但在該勞動合同履行過程中,我公司因股權(quán)發(fā)生變化,內(nèi)部機(jī)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整,將其調(diào)整到營銷部任工程師。但魏青對公司調(diào)整其工作崗位有異議,并拒絕公司派工。我公司遂決定安排其進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn),但并未提出與其解除勞動合同!边@種辯護(hù),仍然以《員工守則》為依據(jù),顯然難以駁倒魏青的理由。

  除此以外,魏青所在公司,是中外合資企業(yè),適用于勞動部與對外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)合作部發(fā)《外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定》。該《管理規(guī)定》也規(guī)定了用人單位違約應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補償或賠償責(zé)任,這使魏青的主張更多了一些法律依據(jù)。

  另外,需補充交代的是,在此案中,法院只確認(rèn)了企業(yè)“事實解除勞動關(guān)系”,并未支持魏青“合同違約金”的要求。法院認(rèn)為,D公司因客觀情況發(fā)生變化而變更原勞動合同或解除勞動合同均不屬違約。魏青要求D公司支付違約金,缺乏依據(jù),因而不予支持。

  法院支持魏青10年工齡的經(jīng)濟(jì)補償要求,則根據(jù)勞動部關(guān)于印發(fā)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償辦法》的通知(勞部發(fā)[1994]481號文件)其中第五條:“經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致,由用人單位解除勞動合同的,用人單位根據(jù)勞動者在本單位工作年限,每滿一年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金,最多不超過12個月。工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補償金!

  對于“事實解除勞動關(guān)系”,還有另一種情況。有關(guān)專家說,盡管《勞動法》和相關(guān)的行政法規(guī)和規(guī)章均反復(fù)要求用人單位在解除與勞動者勞動關(guān)系的時候,應(yīng)當(dāng)明確通知勞動者,并向勞動者出具解除勞動合同的證明,同時辦理有關(guān)的手續(xù),但是在實踐中,很多用人單位不遵守這一規(guī)定,只是口頭通知勞動者離開,不向勞動者出具任何書面的通知或證明,這不僅造成勞動者在主張自己合法權(quán)益的時候舉證困難,而且給勞動者行使自己的其他合法權(quán)利(如申請失業(yè)救濟(jì)金或?qū)ふ倚碌墓ぷ鞯龋┰斐芍卮笳系K。如果在處理類似爭議的時候,堅持按照“有利于勞動者”的原則進(jìn)行處理(即除非用人單位能夠提供充分的證據(jù)證明勞動者的主張與事實不符,否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的后果),就會促使用人單位完善離職手續(xù),從而大大減少與此相關(guān)的勞動爭議的產(chǎn)生。

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